Voor organisaties

In charge of change

Change Management by one of the first 88 worldwide recognized CCMP Certified Change Management Practitioners.

Er zijn veranderingen op til in uw organisatie.
Uw organisatie moet zich aanpassen.
Dit heeft een impact op de werkzaamheden van uw management en uw medewerkers.
U wil uw organisatie graag succesvol door die veranderingen loodsen.
U wil even graag uw management en uw medewerkers de competentie bijbrengen om succesvol die veranderingen te kunnen aansturen.
Dan kunnen wij aan uw management en uw medewerkers leren hoe veranderingen werken op individueel en organisatorisch vlak en hoe ze die succesvol kunnen aansturen.
Daar bestaan namelijk inzichten en technieken voor die wij samenbrengen in een programma.

Welke inzichten en technieken?

Deel 1: Veranderen op niveau van de individuele medewerker

Weten verhaalEen organisatie verandert zo snel als haar medewerkers veranderen.

Naast organisatieveranderingen op collectief niveau maken de medewerkers ook individueel een veranderproces door. Steeds meer komt men tot het besef dat er meer aandacht moet zijn voor de medewerker en diens veranderingsproces.

Verder wordt er in het kader van veranderingsprocessen vaak meer aandacht geschonken aan communicatie over de verandering en het omgaan met weerstand tegen de verandering terwijl de fase van de individuele (gedrags)verandering en de consolidatie op langere termijn vaak minder aandacht krijgen.

Aangezien veranderen meer is dan weten en willen, is het belangrijk dat de change manager voldoende handvatten krijgt aangereikt om op een constructieve manier dit gedragsveranderingsproces te begrijpen en mee vorm te geven. We starten in deel 1 met de verandering op niveau van de individuele medewerker en verbinden daaraan in deel 2 de organisatieveranderingen op collectief niveau.

Topics

Communicatie en informatieverwerking: naast de inhoud van de boodschap is het belangrijk te kijken naar

  • de kenmerken van de boodschapper
  • de manier waarop ons menselijk brein informatie verwerkt
  • eerst volgen, dan sturen
  • weerstand: een kenmerk van het individu of een gevolg van de interactie?

Individuele gedragsverandering:

  • De bouwstenen van gedragsverandering: een combinatie van weten, willen, kunnen, doen en volhouden;
  • Weerstand: “het ritst niet”: mismatch tussen interventie en bouwstenen van gedragsverandering;
  • Fase-specifieke interventies: het dichten van de kloof tussen weten en doen.

    Verschillen in acceptatie

Een andere kijk op motivatie

Bewuste vs. onbewuste gedragsbeïnvloeding

Weerstand: als ze niet willen….?

Het ABC van motivatie

De psychologie van verandering:

  • Omgaan met verlies
  • Weerstand = een “normale reactie op een abnormaal gebeuren”
  • Loslaten en verbinden

Blijven doen: over gedragsverandering op langere termijn

Implicaties voor individuele gedragsverandering op korte en lange termijn

Implicaties voor de praktijk: mogelijkheden en beperkingen voor mensen die verandering willen bewerkstelligen

Doelstellingen:

Deelnemers:

- kunnen verschillende reacties op verandering onderscheiden en benoemen
- kunnen anticiperen op reacties in de communicatie en hebben inzichten op de mogelijke effecten van communicatie
- begrijpen de mechanismen van informatieverwerking en gedragsverandering
- begrijpen hoe zij zelf als mens door de verandering gaan
- begrijpen de voordelen en beperkingen van acties die zij in hun rol als professional kunnen ondernemen

Deel 2 – Effectief change management op het niveau van de organisatie

U hoeft geen change manager te zijn om dagelijks met verandering te maken te hebben. Verandering is er altijd en overal en zal er altijd en overal zijn.

We hebben de belangrijkste regels van effectief change management in dit deel ondergebracht. Deze regels zijn bedoeld als handvatten voor gelijk wie te maken heeft met verandering in hun omgeving of gedurende de uitvoering van hun project. De doelstelling van dit stuk van het programma is deelnemers inzichten te geven in een aantal belangrijke acties die kunnen ondernomen worden tijdens een verandertraject en de impact van deze acties.

1. Het opperhoofd moet spreken … en blijven spreken

  • Wat is er gezegd en wat mag je verwachten dat er gehoord is?
  • Wie moet er wanneer spreken en waarover?

Stop zwijgen NL

2. Stop met zwijgen waarover je niets weet

  • Wat is de impact van het verzwijgen?
  • Is er iets dat je niet mag zeggen?
  • Is er iets dat je beter niet verzwijgt?
  • Hoe salamiseer je informatie?

3. Lange termijn voordelen en korte termijn nadelen

  • Hoe definieer je voordelen en nadelen op elk niveau?
  • Hoe definieer je de impact op de verschillende groepen in de organisatie
  • Het aandeel van participatie en feedback in dit gebeuren

4. Kijk uit voor de krokodillen

  • Weerstand voorkomen in plaats van weerstand managen - waar zijn de hindernissen? en wat doe je daarmee?
  • Anticipatie is weerstandreductie!
  • Hoe participatie en feedback organiseren - mogen de medewerkers meedenken over de implementatie? hoe organiseer je dat en hoe ga je daarmee om?

5. De orkestleider van de verandering zijn

  • Hoe doe je dat?
  • Is voor iedereen duidelijk wat er verwacht wordt?
  • Je kan niet toveren – wat met mensen die “neen” blijven zeggen

6. Veranderen is een werkwoord

  • Doen en blijven doen op alle niveausManage transition NL

7. Zorg voor realistische overgangsmaatregelen

  • Hoe definieer je overgangsmaatregelen?
  • Welke hinderende omgevingsfactoren kan je uitsluiten?
  • Hoe definieer je oude gewoonten die moeten verdwijnen en hoe organiseer je dit “verdwijningsproces”?

8. Maak verandering meetbaar, zichtbaar en voelbaar

  • Medewerkers zelf hun succes laten definiëren binnen het kader van de doelstelling van het veranderproces – hoe doe je dat?
  • Wat wil je weten?
  • Wat en hoe ga je meten?
  • Hoe wordt je de supporter en marketeer van je verandering?
  • Hoe zet je het resultaat in de kijker?

9. Vergeet niet te vieren

  • Hoe mensen belonen voor hun inspanningen die ze leveren ook al is het resultaat er nog niet helemaal?
  • Hoe organiseer je het vieren van successen?
  • Welke successen ga je vieren?

10. De jockey en de cowboy van de veranderingen

  • Over projectleiders en change managers
  • Over het synchroniseren van verschillende snelheden - de medewerkers over de streep krijgen op hetzelfde moment dat de verandering moet plaatsvinden

METHODISCH VERANDERMANAGEMENT

Wat is het methodisch leiden van een veranderproces?

Het methodisch leiden van een veranderproces is het leiden van een veranderingsproces d.m.v. de creatie en implementatie van de rollen, processen en instrumenten die ieder van deze groepen gebruiken om effectief de menskant van verandering te managen.

Een organisatie verandert maar zo snel als de medewerkers veranderen, nietwaar?

Lees meer over de methodologie

Schrijf je in voor onze nieuwsbrief

Follow us op de nieuwe company pagina en blijf op de hoogte van nieuws over change management.